MOBBİNG OLGUSU

1) KELİME KÖKENİ VE TANIM Mobbing kelimesi latince “mobile vulgus” kelimesinden gelmektedir. İngilizce’de aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamına gelen “mob” kavramından türetilmiştir. Mobbing İngilizce’de psikolojik şiddet, taciz, rahatsız etme anlamlarına gelmektedir. Mobbingin kelime anlamı; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Türk Dil Kurumu, kavramın karşılığı olarak “bezdiri” kelimesini belirlemiş ve “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “İş yerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi’nde ise mobbing ile birlikte “İş Yerinde Psikolojik Taciz” kavramı kullanılmaktadır. Mobbing kavramı ilk olarak 1984 yılında Dr. Heinz Leymann tarafından “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda ortaya atılmış ve böylece bilimsellik kazanmıştır.


2) MOBBİNG NEDİR? Mobbing, iş yerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir1 . Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “İş yerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi’nde ise “… İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışların bütünüdür.” şeklinde tanımlanmaktadır.

3) MOBBİNGİN UNSURLARI 1-) İş yerinde gerçekleşmelidir. 2-) Üstler tarafından uygulanabileceği gibi, astlar tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. 3-) Sistemli şekilde meydana gelmelidir. Süreklilik arz eden sıklıkla tekrar edilmelidir. 4-) Kasıtlı gerçekleştirilmelidir. 5-) Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacıyla şekillenmelidir. 6-) Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir

4) HANGİ KİŞİLER ARASINDA GERÇEKLEŞİR? Mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbinge maruz kalan kişiye ise “mağdur” denir. Yapılan araştırmalar, mobbing uygulayanların bu davranışlarının, iletişim bozukluğu, dürüst davranmama, itibarını üst seviyeye çıkarma gereksinimi gibi özelliklerden kaynaklandığını göstermektedir. Mağdurlar ise genelde yaptığı işte oldukça başarılı olan, çevresince değer verilen, iş disiplini yüksek, güvenilir, tacizcinin yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilerdir. 1 Pınar Tınaz (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul, s. 8.


5) MOBBİNG ŞEKİLLERİ Önemle belirtmeliyim ki, mobbing sanıldığının aksine sadece üstlerin astlarına karşı yaptığı bir eylem değildir. 1. Düşey Psikolojik Taciz: Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstlerin, sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır. 2. Yatay Psikolojik Taciz: İş yerinde psikolojik tacizin fail veya failleri, mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdır. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekemezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi. 3. Dikey Psikolojik Taciz: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık ve yenisinin kararlarının tanınmaması, kıskançlık gibi2 .

6) NELER MOBBİNG KAPSAMINDA DEĞİLDİR? Doktrinde temelde 4 davranış biçimi mobbing sayılmamaktadır. Genellikle şunlardır: - Çatışma, şiddet, kabalık, cinsel taciz 7) MOBBİNG SÜRECİ Mobbing, en temel süreç sınıflandırması şöyledir; • Kritik Olay: Süreç henüz çatışma boyutundadır, mobbing aşamasına gelmesi muhtemeldir. • Saldırgan Eylem: Süreklilik arz eden bir durum söz konusu olmaktadır, mağdur bu baskıyı hissetmeye başlamıştır. • Yönetimin Devreye Girmesi: Mağdur kişinin haksız ya da suçlu olduğunun yönetim tarafından da destek görmesi başlamıştır. • Dışlama, damgalama: Mağdurun psikolojik yardım aldığı ve artık ruhsal bozuklukların açığa çıktığı dönemdir. • İşten Çıkış: Mağdur yaşadıklarına dayanamaz ve işten çıkmak zorunda kalır, bunun üzerine belirli sağlık sorunları ve travmalar yaşar.

8) ULUSLARARASI HUKUKTA VE TÜRKİYE’DE MOBBİNG AB’ne bağlı ülkelerde yaşanan mobbing raporlarında mobbing oranlarının “%1” ile “%50” arasında değiştiği belirtilmektedir. Bu rapora göre ülkeler bazında mobbing oranları Danimarka’da “%2” ile “%18”, Almanya’da “%3” ile “%6”, Finlandiya’da “%3” ile “%17”, İsveç’te “%4” ile “%8”, Norveç’te “%6” ile “%10”, İrlanda’da “%7” ile “%17”, Avusturya’da “%8” ile “%26”, İngiltere’de “%11” ile “%53”, İspanya’da “%16”, Portekiz’de “%34” olacak şekilde açıklanmıştır. (Di Martino vd., 2005, s. 47). 2 http://mobbing.gazi.edu.tr/posts/view/title/mobbing-nedir-37863 (Erişim tarihi:12 Şubat 2014) s.1

ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), iş yerinde şiddet başlıklı raporu ile bullying ve mobbing tanımlamalarına yer vermekle beraber mobbingin en sık yaşandığı ülkelere tavsiye niteliğinde düzenlemeler yapmıştır. Avrupa Birliği’nde başta Avrupa Birliği Temel Haklar Şartının 1. ve 31. maddesinde saygın çalışma koşulları, insan onurunun korunması ve herkesin güvenlik hakkına sahip olması gibi genel düzenlemelerin yanında Roma ve Amsterdam anlaşmalarında da ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemeler bulunmaktadır. Avrupa Birliği’nde, 89/391 sayılı “İşçilerin İşte Güvenliklerinin ve Sağlıklarının Korunması Hakkındaki Tedbirlere İlişkin Konsey Yönergesi” iş yerinde mobbing ile alakalı çerçeve yönerge kabul edilmektedir. Çeşitli ülkelerin mobbing uygulamaları şöyledir:

- Fransız İş Kanununda mobbing sebebiyle gerçekleştirilen istifa dahil tüm işlemler hükümsüz hale gelmekte ve tazminat hükümlerine gidilmektedir. Fransa’da mobbinge konu eylemleri gerçekleştiren fail hakkında bir yıla kadar hapis ve 15.000€ adli para cezası müeyyidesini öngören düzenleme mevcuttur3 . Fransa, erkekler arasında %11.2 kadınlar arasında %8.9 oranları ile mobbingin en sık rastlandığı ülkelerden biridir. - Almanya, mobbing olgusuna karşı en kapsamlı düzenlemelerin gerçekleştirildiği ülkelerden biridir. Mobbing mağdurları erken emekliliğini isteyebilme hakkına sahip olmakla birlikte ülkede mobbing mağdurlarının yardım ve destek talep edebilecekleri merkezler mevcuttur. Uluslararası Çalışma Örgütü, Ekim 2000’de yayınladığı raporda Almanya’da her yıl psikolojik sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin 2.2 milyon dolar maliyete neden olduğunu, yine bir başka araştırmaya göre Almanya’da 1.5 milyon çalışanın iş yerinde psikolojik tacize maruz kaldığını ve toplam 13 milyon Euro’luk zararın doğduğunu tespit etmiştir4 . Mağdurun iş görmekten kaçınma borcu, tazminat, iş akdini haklı nedenle fesih hakkı, işverenin taciz eden kişinin iş sözleşmesini feshetmesi gibi hukuki yollara başvurabilmesi mümkündür.

- Amerika Birleşik Devletleri’nde çalışan kesimin %35’i, yani 53.5 milyon kişi, mobbing mağduru olduğunu ve hâlâ da mağduriyetinin devam ettiğini belirtmişlerdir5 . - Türkiye’de yapılan araştırmalara göre, çalışanların %40’ı oranında mobbing uygulandığı tespit edilmiştir. Bu oranın sadece başvuru yapanların sayısı ile ortaya çıktığını ve bunun dışında mobbinge maruz kalan çok sayıda kişi olduğunu söylemek gereklidir. 9) MOBBİNGİN SONUÇLARI İş yeri bağlamında değerlendirildiğinde, verimliliğin düşüşü, önemli derecede performans kaybı, çalışma tertipinin bozulması, şirkete bağlılığın yok denecek seviyeye gelmesi, markanın değer kaybetmesi ve durumun iş yeri sınırlarının dışına taşması halinde itibar kaybının yaşanması gibi olumsuzluklara sebebiyet verdiği bilinmektedir. 2008 yılında 396 katılımcı ile gerçekleştirilen bilimsel bir çalışmada, iş yerinde meydana gelen psikolojik tacizin hedefi olan katılımcıların yaşadıkları ve mağdur oldukları iş yerindeki taciz ile bunun sonucu olarak ortaya çıkan psikosomatik (fiziksel ve psikolojik) belirtiler arasında doğru orantı olduğu belirlenmiştir6 . Geniş ölçekte, ülke ekonomisine de büyük miktarda zarar verdiği uzmanlar tarafından dile getirilmektedir.

10) MOBBİNGDE DAVA YOLU VE KANUN KAPSAMINDA İNCELENMESİ Mobbinge uğrayan kişi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir, şartları meydana gelmişse maddi/manevi tazminat talebinde bulunabilir. Gerek işçi konumunda gerekse kamu personeli olarak çalışan mobbing mağdurları, uğradıkları psikolojik şiddetin ortaya çıkartılması ve (varsa maddi) manevi zararlarının tazmini için dava açabilirler. Yargılama sonucu lehe karar verilmesinin söz konusu olduğu durumda talepler doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatının yanında maddi ve manevi tazminat hakkı elde edilebilir. 4721 SAYILI MEDENİ KANUN KAPSAMINDA 3 Duncan CHAPPELL - Vittorio DI MARTINO, Violence at Work, International Labour Organization 2006, s. 157. 4 ÇSGB Mobbingle Mücadele El Kitabı, s. 18. 5 2010 World Bullying Institute deney raporları, (http://www.workplacebullying.org/wbiresearch/2010-wbi-national-survey) (Erişim Tarihi 21 Kasım 2015) 6 Mariano MESEGUER DE PEDRO - María Isabel Soler SÁNCHEZ - María Cöncepción Sáez NAVARRO - Mariano García IZQUİERDO, Workplace Mobbing and Effects on Workers’ Health, The Spanish Journal of Psychology, S.11, Y. 2008, s. 219-227.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nda “Kişiliğin Korunması” başlığı altında 24. ve 25. maddelere yer verilmektedir. Mobbing davranışlarının genel olarak kişinin kişilik haklarına yönelik saldırılar olarak açıklandığı ve mobbing davranışları üzerinde gerçekleştirilen bireyin psikolojisinin olumsuz yönde zedelenebileceği belirtilmektedir. Bu durumda 24. ve 25. maddeler mobbing mağdurunun lehine kullanılabilecek maddelerdir. - Türk Medeni Kanunu 24. maddesine göre (Türk Medeni Kanunu, 2001): “Hukuka aykırı olarak kişiliğine saldırılan kimse, hâkimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.” şeklindedir. - Türk Medeni Kanunu’nun 25. maddesine göre: “Kişilik hakkı ihlal edilen kimse, saldırı devam etmekte ise buna son verilmemesini; saldırı sona ermiş ancak etkileri devam etmekte ise, bunun aykırılığının tespitini mahkemeden isteyebilir.” şeklindedir.

4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINDA - Mağdur, şartları içerisinde İş Kanunu m.5’e dayanarak ayrımcılık tazminatı talep edebilir. - İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (iş sağlığı ve güvenliği konusunda) (madde 77), kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.

6098 SAYILI BORÇLAR KANUNU KAPSAMINDA Mağdur, kişilik haklarının ihlalinden yola çıkarak; Borçlar Kanunu; madde 417 – İşçinin Kişiliğinin Korunması: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hususuna dayanarak maddi ve manevi tazminat davası açabilir

657 SAYILI DEVLET MEMURLARI KANUNU KAPSAMINDA Devlet Memurları Kanunu’nun 10. maddesi; “… Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır…” Devlet Memurları Kanunu’nun 11. maddesi; “Devlet memurları kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslara uymakla ve amirler tarafından verilen görevleri yerine getirmekle yükümlü ve görevlerinin iyi ve doğru yürütülmesinden amirlerine karşı sorumludurlar.” Devlet Memurları Kanunu’nun 17. maddesi; “Devlet memurları, bu kanun ve bu kanuna dayanılarak yayınlanan tüzük ve yönetmeliklere göre tayin ve tespit olunup yürürlükte bulunan hükümlerin kendileri hakkında aynen uygulanmasını istemek hakkına sahiptirler.” Devlet Memurları Kanunu’nun 18. maddesi; “Kanunlarda yazılı haller dışında devlet memurunun memurluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Devlet Memurları Kanunu’nun 21. maddesi; “Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler.”

Mobbing’in Önlenmesi’ne Dair Başbakanlık Genelgesi: 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı ile Resmi Gazete’de yayınlanan İş yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır: “1. İş yerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine iş yerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, iş yerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

T.C. ANAYASASI KAPSAMINDA Madde 12 – Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Madde 17 – Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz. Madde 24 – Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. Kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz. Madde 25 – Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz. Madde 48 – Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Madde 49 – Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır. Madde 50 – Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

11-) MOBBİNGLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI Kazanılan ilk mobbing davası, 2006 yılında olmuştur. 2006 yılından bu yana Yargıtay’ca onanmış mobbing davası çok az sayıdadır. KARAR 1 Türkiye’de mağdur lehine sonuçlanan ilk mobbing davası Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 gün, 2006/19 E., 2006/625 sayılı kararı ile haksız yere alınan savunmalarla verilen disiplin cezaları ile istikrarlı psikolojik tacize varan hareketlerin mobbing teşkil edeceğine hükmetti. “...(Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine … TL manevi tazminata hükmedilmiştir…”

KARAR 2 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 26.04.2016 gün, 2015/8164 E., 2016/9309 sayılı kararı ile tanık ve çeşitli ispat yollarıyla belirli olan, iş yerinde mobbinge uğradığı için istifa eden davacının kıdem tazminatı almasında haklılığına hükmetti. “...bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı iş ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır.Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir ...”

KARAR 3 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 gün, 2013/693 E., 2013/30811 sayılı kararı ile çeşitli ispat yollarıyla belirli olan, iş yerinde mobbinge uğradığı için sağlık durumu etkilenen davacının haklılığına hükmetmiştir. “...davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı...”bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır...” “...Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...”

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU | 25.09.2013 | 2012/1925 E. | 2013/1407 K. “...Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116)...”

DEĞERLENDİRME Yapılan açıklamalar ışığında, ülkemizde ve tüm dünyada sıkça rastlanan mobbing konusunda ciddi tartışmalar sürmektedir. Fazla sayıdaki çalışanın mobbinge maruz kaldığı istatistiki verilerden anlaşılmaktadır. Aslında bu kadar yaygın bir durum olmasına rağmen ülkemiz bağlamında konunun gerek yargı aşamasına taşınması gerekse diğer mercilere şikayet yoluna götürülmesi oranı oldukça düşüktür. Kişisel kanaatime göre, özellikle ispat noktasında büyük problemler hasıl olmaktadır. Aynı çalışma ortamında bir üst mevkideki kişiye karşı yöneltilecek suçlamalarda iş kaybetme riski, eleştirilere maruz kalma, diğer çalışanların buna benzer kaygılardan düşüncelerini belirtmekten çekinmesi gibi etkenler göz önüne alındığında bu olumsuzluğun yargı önünde somutlaştırılması büyük bir zorluk olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbingin mağdurda meydana getirdiği psikolojik etkilerin yanı sıra iş hayatına ve mesleki kariyerine büyük çapta zarar verdiği açıktır. Evrensel insan haklarına ve meslek etiğine uymayan söz konusu davranışlara karşı çıkma noktasında kolektif bir kültürün oluşturması elzemdir. Umudum o yöndedir ki, bu konudaki gerekli eğitimlerle ve farkındalık yaratan çalışmalarla bilinç seviyesi daha da artacaktır.

KAYNAKÇA - TINAZ, P. (2006); İş yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul - CHARTER OF FUNDAMENTAL RIGHTS OF THE EUROPEAN UNION (2000/C 364/01) http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf , (erişim 20.12.2010) - Duncan CHAPPELL - Vittorio DI MARTINO, Violence at Work, International Labour Organization 2006, s. 157. - ÇSGB Mobbingle Mücadele El Kitabı, s. 18. - 2010 World Bullying Institute deney raporları, (http://www.workplacebullying.org/wbiresearch/2010- wbi-national-survey) (Erişim Tarihi 21 Kasım 2015) - Mariano MESEGUER DE PEDRO - María Isabel Soler SÁNCHEZ - María Cöncepción Sáez NAVARRO - Mariano García IZQUİERDO, Workplace Mobbing and Effects on Workers’ Health, The Spanish Journal of Psychology, S.11, Y. 2008, s. 219-227. - Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work. - http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:en:HTML (erişim 20.12.2010) - https://hukuksokagi.com/guncel/mobbing-nedir-ne-degildir/ - https://aksan.av.tr/tr/blog/detail/1041 - https://vonahukuk.com/mobbing-nedir/ - Özge Özgür SAYAR, Mobbing - İş yerinde Duygusal Şiddet, http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (erişim 20.12.2010) - Av. Gülnur ERDOĞAN, Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz), http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf , (erişim 20.12.2010) - DI MARTINO, V., HOEL, H., COOPER, C., L.(2005). Preventing Violence and Harrassment in the Workplace(report), European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, Ireland, http://edz.bib.uni-mannheim.de/www-edz/pdf/ef/02/ef02109en.pdf - http://mobbing.gazi.edu.tr/posts/view/title/mobbing-nedir-37863 (Erişim tarihi:12 Şubat 2014) s.1 - http://www.cetinkaya.av.tr/1-Ajanda-mobbing-nedir-ne-degildir-10-61

Hazırlayan: Özgür ÖZSOY